고발합니다!

저는 2000년 OO복지관에서 근무한 사회복지사입니다.

당시 그 곳은 개신교 법인이 운영했으며, 기관장은 목사, 직원의 80%이상이 개신교 신자였습니다.

이 기관의 면접 당시, 사전에 제출했던 이력서와 자기소개서 외에 당일에 작성하는 인적사항 종이가 있었는데 그것에는 종교를 적게끔 돼 있었습니다. 그래서 저는 당당히 'OO교'(편집자 주 : 개신교 아닌 다른 종교)라고 적었고, 면접 때 이것을 본 면접관들께서 “우리 기관이 개신교 법인인 건 알고 있죠? 그런데 괜찮나요?”라고 질문했고, 저는 “업무를 하는데 있어 종교적 색상이나 행위를 강요하지 않는다면 괜찮습니다.”라고 답하자 그들은 “그런 일은 없다.”고 말했습니다.

이후 면접에 합격하게 됐고, 출근을 하게 되었습니다.

그런데 문제는 첫 출근부터 시작됐습니다. 퇴근 전, 중간관리자가 저를 부르더니 '여기는 매주 O요일마다 업무 시작 전에 예배를 한다. 강요는 아니고, 불편하다면 참석하지 않아도 되지만 선생님처럼 타 종교거나 종교가 없는 직원들도 모두 예배에 참여하고 있다. 그러니 선생님도 함께 했으면 좋겠다.' 라고 했습니다.

중간관리자의 이런 말에 저는 '그럼 참석하지 않아도 되냐'고 물었고, 중간관리자는 다시금 '정 불편하면 그렇게 해도 되지만 가급적 함께 했으면 좋겠다'라는 얘기를 했습니다.

사실 이 얘기를 들었을 때 면접 때 이야기와 사뭇 달라 그리 기분이 좋지 않았습니다. 그럼에도 '일단 처음이니까 한 번 가보지'라고 생각하며 참여했습니다.

예배는 업무 30분 전에 시작됐고, 이를 위해 직원들은 업무 1시간 전에 출근해야 했습니다.(그렇다고 이 1시간 전 출근을 인정받는 것도 아니었고, 더욱 신기했던 것은 이 출근에 대해 그 어떤 직원도 불만을 가지는 직원이 없었다는 것입니다.)

처음 한두 번은 참여할 만 했습니다. 그런데 이게 계속되다보니 다소 지쳐갔고, 저와 같이 타 종교인 직원에게 “업무 전에 이렇게 예배 나오는 게 부담이 되는데, 선생님은 괜찮나. 난 부담스러워 가고 싶지 않은데, 그래도 되겠는가.” 조심스레 물어봤습니다. 그랬더니 이 직원 역시 예배에 대한 불만을 가지고 있었으나 “모든 직원이 다 참여하니 눈치 보여서 어쩔 수 없이 참여하는 것이고, 예배 시간동안 다른 생각을 하며 허무하게 보내고 있다.”며 “선생님도 여기서 눈에 띄지 않고 계속 근무하려면 예배에 계속 참여하는 게 좋을거야.”라고 충고하더군요. 어쩔 수 없이 저도 퇴사 전까지 예배에 참여했습니다.

또 다른 문제도 있었습니다.

기관장의 결재를 받기위해 관장실에 가면 때때로 “다른 종교는 잘 다니고 있는가. 혹시 이번 주말에 본인이 나가는 교회에 가볼 생각이 없나.”라는 종교 권유의 질문들을 하곤 해 그때마다 몇 번이고 “괜찮습니다.”라고 답했습니다.

이 질문은 저 뿐만이 아니라 타 종교를 갖고 있던 다른 직원들에게도 했으며, 어떤 직원은 어쩔 수 없이 주말에 다녀온 적이 있다고도 들었습니다.

지금은 퇴사했기 때문에 이 문제에서 벗어날 수 있게 됐지만 이렇게 종교적 행위가 시간외 근무로 인정받지도 못하면서 반 강제적으로 참여해야 하는 분위기를 조성하는 문화는 없어져야 된다고 판단해 제보 남깁니다.

부디 종교가 자유로운 곳에서 근무를 할 수 있는 세상이 오길..!

솔루션

근로기준법 제6조는 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정하고 있습니다. 종교를 가지고 있다는 사실 또는 종교가 없다는 사실로 임금, 근로시간 등 근로조건을 비롯하여 임금 등 경제적 차별, 징계 등 인사적 차별, 기타 정신적 차별을 해서는 안 됩니다.

또한 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있습니다.

따라서 본 사례는 제6조, 제23조 위반이 될 수 있습니다. 그러나 단순히 신앙을 강요하는 것에 그치지 않고 신앙 강요를 거부한 경우에 있어 구체적인 불이익이 발생해야 문제제기 및 권리구제가 가능합니다.